Derfor er medarbejdermålinger særligt vigtige i coronatider

Langt de fleste organisationer oplever meget store forandringer som følge af corona-pandemien. Men hvad gør forandringerne og den medfølgende usikkerhed ved medarbejderne? Det er vigtigt at vide, og derfor er medarbejdermålinger mere vigtige nu end ellers.

Af Søren Wæhrens, chefkonsulent.

Mange organisationer har på rekordtid skullet omstille sig til nye vilkår på deres markeder og finde helt andre måder at arbejde på. Genåbningen af samfundet er nu begyndt, og alle skal forholde sig til nye forandringer og en virkelighed, der ser anderledes ud end før corona. En økonomisk krise lurer, og der er stor usikkerhed om fremtiden.

Hvad betyder det for ledelse og medarbejdere? Det kan medarbejderundersøgelser være med til give svar på. Og med den indsigt i og forståelse for medarbejdernes situation får organisationerne et meget stærkt udgangspunkt for at sikre en hurtigere tilbagevenden til normale tilstande.


Den rette måling på rette tid

I Rambøll oplever vi, at en del organisationer gennemfører korte, målrettede undersøgelser med relation til COVID-19 og den situation medarbejderne og virksomheden står i. Andre organisationer giver udtryk for bekymringer i forhold til at gennemføre medarbejdermålinger lige nu.

Vil medarbejderne opleve målingerne som relevante – og vil de svare? Hvad kan vi bruge resultaterne til, hvis corona og krise fylder alt? Hvordan skal vi kunne følge op, hvis vi ikke må mødes fysisk i hele teamet?

Spørgsmålene er mange, og her får du indsigt, hvordan du kan håndtere flere af dem.


Derfor skal du gennemføre medarbejderundersøgelser nu

Ingen organisationer er ens, og organisationer påvirkes forskelligt af corona-krisen. Når det gælder medarbejderundersøgelser, så er det Rambølls erfaring, at udgangspunktet altid må tages i den konkrete organisation, og den situation organisationen står i. Det gælder ikke mindst i krisetider.

Det er netop, når organisationen er udfordret, at det er særligt vigtigt at lytte og vide, hvor vi har hinanden. Her kan medarbejderundersøgelserne være et afgørende redskab til at sætte fokus på medarbejdernes oplevelse af situationen og usikkerheden. Samtidig kan undersøgelsen give indsigt i medarbejdernes trivsel, motivation og engagement, som kan være under pres hos mange.


Stil krav og vis omsorg

Den daglige ledelse har gennem den seneste tid været tvunget til at tage hurtige beslutninger for i første omgang at få slukket brande, og dernæst, løbende at omlægge og tilpasse arbejdet til en virkelighed og et marked som forandrer sig med stor hast.

Det stiller store krav til ledere, som skal håndtere forandringer og skabe mening i en helt ny situation – hvor der samtidig, i langt højere grad end tidligere, skal ledes på distancen.

> Hent vores e-bog om trivsel og APV i en corona-tid.

Medarbejderne har oplevet mange udmeldinger fra ledelsen og er blevet mødt med krav om stor fleksibilitet. Og samtidig har fællesskabet med kolleger og nærmeste været udfordret af hjemmearbejde eller arbejde på skiftende tidspunkter.

Det er er en fælles opgave for ledere og medarbejdere at komme ud på den anden side af krisen. Det er derfor vigtigt, at alle samarbejder, samtidig med at ting skal afprøves, der skal læres og beslutninger løbende bliver justeret. Det er vigtigt, at lederne stiller krav til medarbejderne om at deltage og på samme tid lytter og viser omsorg for den enkeltes situation.

Målinger giver indsigter, som ledelsen skal bruge til at forstå organisationen med. Indsigterne danner grundlag for initiativer, der sikrer performance og får tingene til at fungere, samtidig med at de sikrer trivsel, motivation og tro på fremtiden. Med undersøgelserne signalerer ledelsen også at organisationen bekymrer sig om medarbejderne. Det er særlig relevant nu, hvor corona-krisen giver uforudsigelighed, og både ledere og medarbejdere ofte opererer i ukendt farvand.


Skal medarbejderundersøgelsen udformes anderledes?

Udgangspunktet er, også i krisetider, at medarbejderundersøgelser skal udformes, så de forholder sig til organisationens konkrete situation og strategiske udfordringer. Derfor må man spørge sig selv: Hvad skal der til, for at man, som organisation, klarer sig godt gennem krisen, og hvad medarbejderne skal opleve i hverdagen, for at de opsatte mål realiseres?

Der vil i krisetid også være en række forhold, som præger situationen. Dem kan der med fordel også spørges til i undersøgelsen. Der kan være et ekstra fokus på de samarbejdsrelationer, der skal være stærke for, at virksomheden og dens ansatte klarer sig bedst muligt. Det kan være distanceledelse, hjemmearbejde, nærmeste leders rolle i håndtering af usikkerhed, krisekommunikationen fra øverste ledelse mv. Disse temaer kan variere fra gang til gang, hvis man vælger at gennemføre flere målinger med en højere frekvens.

Det er vores klare anbefaling at holde fast i kernen af spørgsmålene omkring trivsel og engagement og de tilhørende drivere, da det fortsat er helt centralt i forhold til medarbejderne og i sidste ende performance. Kernespørgsmålene giver vigtige muligheder for benchmarking og for at følge udviklingen over tid.


Skal vi måle oftere i en krisetid?

Vores anbefaling er, at frekvensen på målingerne øges – og at målingerne ikke udskydes til ”alt er normalt igen”. Der er behov for at lytte og blive hørt – og samtidig ændrer situationen sig ofte hurtigt og mere for både virksomheden og de enkelte medarbejdere i en krisetid.

Med en øget frekvens får man hurtigt feedback, mulighed for at forudsige tendenser og handle på dem, inden det er for sent. Den helt rigtige frekvens afhænger af formålet med undersøgelsen, samt hvad der rent praktisk kan lade sig gøre.


Højere svarprocent under corona-krisen

De mange målinger, vi har hjulpet med i den seneste tid, viser, at det faktisk har været nemmere end før corona at få en høj svarprocent. Medarbejderne vil gerne bidrage og give deres mening til kende. Samtidig har medarbejdere, der arbejder hjemmefra, mange gange bedre mulighed for at finde tid til at svare på spørgeskemaet.

En øget målingsfrekvens kræver et stærkt ledelsesfokus og vedholdende dialoger. Men herved får mange organisationer et godt afsæt for at udvikle og fastholde engagementet blandt medarbejdere og ledere gennem krisen.


Opfølgning er altafgørende til alle tider

Opfølgningen på undersøgelserne er mindst lige så vigtig som normalt. Det er helt essentielt, at opfølgning på resultaterne bliver prioriteret – men krisen betyder i mange tilfælde, at det skal foregå på andre måder, og at fokus kan være ændret.

Usikkerhed om fremtiden, manglende jobsikkerhed, store krav til medarbejderne om fleksibilitet og forandringsevne vil træde tydeligere frem i undersøgelserne og skal håndteres i opfølgningen og i dialogen med afdelingerne og de enkelte medarbejdere.

Det stiller i sig selv store udfordringer til lederne – og det bliver ikke mindre af, at afdelinger i nogle tilfælde ikke kan mødes fysisk. Det kræver, at der tænkes nyt og anderledes i forhold til opfølgningen. Selvom mange ledere og medarbejdere har fået god træning i virtuelle møder, er det vigtigt at huske, at online dialogmøder kræver ekstra forberedelse og klare spilleregler. Det er her særligt vigtigt, at alle høres og får plads. Her er en oplagt metode at opdele mødet med drøftelser i mindre grupper – og lade grupperne skrive deres input og forslag i fælles dokumenter.


Hvordan påvirker krisen resultaterne af medarbejderundersøgelsen?

Billedet ikke er entydigt på tværs af de organisationer, vi har gennemført målinger for før og under krisen. Vi ved dog fra tidligere kriser, at medarbejderne generelt justerer deres forventninger. De er typisk glade for i det hele taget at have et arbejde, og de har forståelse for, at der må reduceres i omkostningerne, at der er færre frihedsgrader og mindre jobsikkerhed.

Vi ved også, at organisationer der klarer sig gennem krisen på en måde, som medarbejderne oplever som troværdig, ansvarlig og med respekt for de ansatte, bliver belønnet med højt engagement og bedre fastholdelse af de dygtige medarbejdere, også når mulighederne på arbejdsmarkedet for alvor åbner sig igen.


Kontakt os hvis vi skal hjælpe jer videre

Sammen kan vi skabe bedre resultater - klik herunder og lad os sammen finde den bedste løsning for jer.

Om forfatteren

Søren Wæhrens er chefkonsulent i Stakeholder Intelligence hos Rambøll Management Consulting. Han arbejder dagligt med medarbejdermålinger hos en række af Rambølls kunder.

Gennem mere end 15 år har Søren på forskellige måder arbejdet med HR-indsigter, målinger og udvikling af organisationer.

Vi anvender Cookies

Websitet anvender cookies til at huske dine indstillinger og give os statistik. Denne information deles med tredjepart. Læs vores opdaterede Privatlivspolitik.